Burn-out? Praat op tijd met je medewerkers

Maar liefst 43% van de Nederlanders krijgt op enig moment te maken met psychische gezondheidsklachten in de vorm van een depressie, burn-out of angststoornis. Hoe ga je hier als werkgever mee om? Wij vroegen het directeur HR Marco Gramser van CSU. ‘Wij vinden het belangrijk dat medewerkers laagdrempelig en snel worden geholpen.’ CSU werkt hierbij nauw samen met een psychologisch bureau. Ook prof. Dr. Evelien Brouwers, hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid, geeft haar visie.

De cijfers liegen er niet om. In de eerste twee kwartalen van 2021 was ongeveer een op de zes Nederlanders (15%) psychisch ziek, zo meldde het CBS. Andere onderzoeken laten soortgelijke cijfers zien. Zo meldt het Trimbos Instituut dat ruim vier op de tien mensen ooit in hun leven één of meerdere psychische aandoeningen hebben gehad. Grofweg geldt dat een op de drie langdurig zieken in Nederland een psychische achtergrond heeft. Angststoornissen komen daarbij het vaakst voor. 

Portretfoto van directeur HR Marco Gramser van CSU

De 3 grootste redenen voor langdurig psychisch verzuim in Nederland zijn:

  • Angst
  • Depressie
  • Burn-out

Bron: Trimbos-instituut

Psychisch ziek

Nederland is psychisch ziek, zou je kunnen zeggen. ‘Nou, dat valt wel mee hoor. Dat moeten we relativeren’, zegt prof. Dr. Evelien Brouwers, hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid aan de Tilburg University. ‘We zijn nu eenmaal mensen en we maken dingen mee in het leven. Dat hoort erbij. We moeten niet meteen alles en iedereen medicaliseren. Laten we vooral kijken naar hoe we mensen met tijdelijke psychische problemen zoals werkstress, angsten of depressieve gevoelens zo goed mogelijk kunnen helpen.’ 

Niets menselijks is ons vreemd

Brouwers slaat daarmee de spijker op z’n kop. Maar liefst twee op de drie leidinggevenden twijfelt namelijk of hij een sollicitant met psychische problemen wel in dienst moet nemen. Brouwers: ‘Werkgevers kiezen het liefst voor kandidaten met wie niets mis is. Maar dat is niet erg realistisch en niet handig bovendien. Ieder mens heeft vroeg of laat wel eens problemen die ervoor kunnen zorgen dat het tijdelijk moeilijker is om je werk goed te doen. Of dat nu rouw is om een geliefde, te veel hooi op je vork, sombere gevoelens, of dat je te lang te veel ballen in de lucht moet houden. Niets menselijks is ons vreemd. Aan werkgevers de uitdaging hun medewerkers hierin te begeleiden in plaats van hen af te schrijven. Werkgevers kunnen zich het bovendien niet permitteren vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt. En dat is ook echt niet nodig. Medewerkers die een zware tijd doormaken komen daarna vaak sterker uit de strijd.’

Vinger aan de pols

Met een verzuimpercentage van 5,7 zit schoonmaakbedrijf CSU – een organisatie met zo’n 27.000 medewerkers (inclusief dochteronderneming Tzorg) – onder het gemiddelde in de schoonmaakbranche (zo’n 7%) en onder het gemiddelde in de zorg (zo’n 8%). Hoe lukt dit?  ‘We zijn een familiebedrijf dat van nature goed zorgt voor de medewerkers’, zegt Marco Gramser, directeur HR. ‘Om de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers te vergroten hebben we het programma “Fris in je werk” opgezet dat zich richt op gezondheid en ontwikkeling. Zo bieden we medewerkers een vertrouwenspersoon bij wie ze terechtkunnen, is er een budgetcoach die hen helpt hun financiën op orde te krijgen, kunnen medewerkers desgewenst gebruik maken van een fysiotherapeut, maar bieden we onze vrouwelijke medewerkers in de overgang bijvoorbeeld ook coaching aan dat hen helpt hiermee om te gaan. En medewerkers met psychische gezondheidsklachten worden direct begeleid door professionele psychologen. Hiervoor werken we samen met psychologisch adviesbureau Psion. We houden maandelijks een vinger aan de pols van het personeel via medewerkerstevredenheidsonderzoeken en proberen in te spelen op wat er leeft.
We nemen steeds weer initiatieven, testen of het aanslaat en rollen het dan wel of niet breder uit in de organisatie. Belangrijk is dat medewerkers laagdrempelig en snel kunnen worden geholpen en dat alle instrumenten die de organisatie hiervoor te bieden heeft bij iedereen bekend zijn. Zowel bij de medewerkers als bij de leidinggevenden’, benadrukt Gramser.

Het goede gesprek

De aanpak van CSU zit hem vooral in het creëren van betrokkenheid van de leidinggevenden. Gramser: ‘Belangrijk is dat de leidinggevenden weten wat er speelt en leeft bij de medewerkers. Ze moeten met hun mensen het goede gesprek aangaan.’ Dat blijkt in de praktijk moeilijker dan je op het eerste gezicht verwacht. Gramser: ‘Veel leidinggevenden en medewerkers vinden dat lastig omdat ze niet gewend zijn persoonlijke gesprekken te voeren. Liever houden ze zich bezig met doelen, kpi’s en prestaties. Terwijl het belangrijk is dat medewerkers op een laagdrempelige manier hun leidinggevende kunnen aanspreken en hun hart kunnen luchten. We weten dat zo’n gesprek een belangrijk middel is in de strijd om uitval tegen te gaan. Vaak vindt zo’n gesprek bovendien pas plaats op momenten dat het al slecht gaat met een medewerker, terwijl je het liefst ziet dat een leidinggevende geregeld dit soort gesprekken voert met z’n mensen. Daarom bieden we onze leidinggevenden trainingen coachend leidinggeven aan. Maar ook hebben we onze beoordelingsgesprekken ingewisseld voor waarderingsgesprekken. We kijken daarbij niet langer terug, maar blikken vooruit en willen van de medewerker weten wat hij of zij nodig heeft om het werk goed aan te kunnen. Zodoende proberen we ook met deze gesprekken de dialoog tussen leidinggevende en medewerker op gang te helpen.’

Gemiste kans

Brouwers herkent het probleem dat leidinggevenden het goede gesprek met de medewerker maar lastig vinden. ‘Dat blijkt ook uit ons onderzoek’, zegt ze. ‘Maar liefst 39,3% van de leidinggevenden zegt niet te weten hoe ze een werknemer met psychische problemen kunnen helpen. En één op de vijf zegt zelfs dat ze niet weten hoe ze met zo’n werknemer om moeten gaan. Dat, terwijl leidinggevenden zo’n sleutelrol hebben in het welzijn en de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers.’
Een kwart van de medewerkers vertelt hun leidinggevende niet dat het niet zo goed met ze gaat. Brouwers: ‘De belangrijkste reden is dat mensen het een privézaak vinden (45%) of bang zijn dat het hun loopbaan negatief beïnvloedt (17%). Een gemiste kans, omdat de werkgever een belangrijke rol kan spelen bij het steunen van faciliteren van medewerkers. Ook op momenten dat het even niet goed met ze gaat.’

Voeling houden

Hoe weet je nu als werkgever dat medewerkers hulp nodig hebben bij hun psychische problemen, of dat ze ‘gewoon’ wat last hebben van de gebruikelijke spanningen die vast wel weer overwaaien? Jessica Torrente, psycholoog en directeur van Psion, meent dat een werkgever hierover vooral het gesprek moet aangaan met de medewerker. ‘Natuurlijk. We hebben allemaal wel eens last van spanningsklachten. Daarvoor hoef je niet meteen naar een psycholoog. Maar wat een werkgever wél moet doen is voeling houden met de medewerker. Hij moet investeren in de relatie die hij met mensen aangaat en ervoor zorgen dat de communicatie beide kanten op kan stromen. Dat de medewerker zich vrij en veilig voelt om te zeggen wat hem dwars zit, en dat de leidinggevende zich durft uit te spreken als hij zich zorgen maakt over de medewerker. Het klinkt als een open deur, maar je moet het open gesprek met elkaar durven voeren en durven zeggen: “Ik vind je de laatste tijd wat stiller dan normaal.” Of: “Je bent zo boos de laatste weken. Is er iets?” En weet dat als een medewerker écht niet lekker in z’n vel zit, dit zich vaak uit in afwijkend gedrag. Iemand die altijd op tijd is, is ineens altijd te vroeg of te laat. Of een medewerker die altijd heel stil is, is nu ineens luidruchtig. Dat zijn tekenen aan de wand.’

Snelheid bevordert herstel

Volgens Torrente hebben medewerkers het vooral nodig om gezien, erkend en gewaardeerd te worden. ‘Dan voelen ze zich verbonden, betrokken en verantwoordelijk en dat geeft een goed en tevreden gevoel. Daarnaast onderschrijft Torrente de oproep van Gramser dat medewerkers met psychische klachten vooral snel moeten worden geholpen. Torrente: ‘Een medewerker moet zo snel mogelijk weer aan het werk. Dat bevordert het herstel. Thuis op de bank wachten op een miraculeus herstel, heeft weinig zin. Rust is goed, maar fysieke rust vergroot de mentale klachten vaak. We geloven heel sterk in activering. Sporten, bewegen en je zo snel mogelijk weer onderdeel voelen van de maatschappij. Dat is ook hoe we werken bij CSU.’ Gramser: ‘Wanneer we weten dat een medewerker psychische klachten heeft omdat diegene het bijvoorbeeld zwaar heeft thuis, is elke dag er één. Dan wil je dat deze zo snel mogelijk een coach kan spreken en daarmee hopelijk erger voorkomen. Dan bellen we Psion en hebben we dat binnen een paar dagen geregeld. Zodra een medewerker uitvalt, weet je namelijk dat je te laat bent.’

Veiligheid en beleid

Nogmaals, het is nergens voor nodig om medewerkers die nu of in het verleden psychische problemen hebben gehad te weren of uit te sluiten. In plaats daarvan hoeven ze in feite maar twee vragen te stellen, meent Brouwers: ‘“Wat heb je nodig om je goed te voelen in het werk?” En “Waar krijg je stress van?” Als leidinggevenden deze vragen eens wat vaker stellen aan hun medewerkers en iets doen met de antwoorden die hierop volgen, dan kan er veel psychisch leed worden bespaard. Wat dat betreft is het goede gesprek misschien wel de vitamine C van de geestelijke gezondheid.’

Wat kun je als werkgever doen? Lees hier de tips en adviezen op de werkvloer.