Mogen zijn wie je bent

Kijk naar wat iemand kan

Of iemand met een psychische aandoening jarenlang bij een organisatie kan blijven werken, hangt maar een beetje af van iemands klachten, zegt Brouwers. “Minstens zo belangrijk zijn de begeleiding die iemand krijgt en de gesprekken met de leidinggevende. Net als de werkdruk en de werkcultuur. En of iemand zelf keuzes kan maken in het werk (autonomie). Het is daarom slimmer om te kijken hoe iemand het werk goed kan blijven doen, in plaats van alleen te kijken naar iemands klachten.”

Ziek zijn hoort bij het leven

Het is als werkgever eigenlijk niet mogelijk om alleen medewerkers aan te nemen ‘waar niets mee is’. “43 procent van alle Nederlanders krijgt ooit psychische klachten. Dat is nog zonder de mensen die burn-out of overspannen zijn. Of de medewerkers die een lichamelijke ziekte krijgen, zoals kanker, diabetes of reuma. “Ook dat kan heftig zijn, en ervoor zorgen dat werken tijdelijk lastig is. Net zoals sommige gebeurtenissen in de privésfeer. Denk aan echtscheiding, schulden, of rouw.”

1 op de 5 mensen

Veel werkgevers hebben – vaak zonder dat ze dit weten – mensen met psychische klachten in dienst. “1 op 5 mensen in de werkende leeftijd heeft op dit moment een psychische aandoening”, zegt Brouwers. Van alle meldingen die bedrijfsartsen doen van beroepsziekten, bestaat bovendien 60 procent uit psychische klachten. Daarbij gaat het vooral om overspannenheid en burn-out (75%), PTSS (13%) en depressie (4%).

27 procent medewerkers vertelt niets

27 procent van de Nederlandse werkenden met psychische klachten vertelt dat niet aan hun leidinggevende. Volgens Brouwers is dat een gemiste kans: “Medewerkers die er niet over praten kun je niet ondersteunen. Je kunt niet vragen hoe het met ze gaat. Je kunt niet onderzoeken wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat die persoon goed kan blijven werken. Zo mis je een kans om ziekteverzuim te voorkomen.”

Wat kun je als werkgever doen?

Vraag wat medewerkers echt belangrijk en fijn vinden aan het werk of de werkomstandigheden. Vraag ook welke dingen juist stress opleveren.

Bied medewerkers ook aan om tijdelijk minder uren te werken, in een aangepast tempo, op een andere werkplek, of geef praktische ondersteuning.

Denk mee over hoe je dingen die belangrijk zijn voor de medewerker, kunt helpen bereiken.

Vorm teams, zorg dat collega’s elkaar kennen en stimuleer collegiale steun.

Vooroordelen

Er bestaan veel vooroordelen over psychische kwetsbaarheden. Daardoor zijn veel mensen er niet open. “Werkgevers denken vaak dat mensen met psychische klachten minder werk kunnen doen. En een grote kans hebben dat het weer slechter met hen gaat. Ook zijn ze soms bang dat ze een gevaar vormen voor de veiligheid van klanten, collega’s of zichzelf. Of dat ze minder betrouwbaar zijn, of zich vreemd of onvoorspelbaar kunnen gedragen.”

Negatief stempel

64 procent van de leidinggevenden neemt niet snel een sollicitant aan met psychische problemen, ontdekte Kim Janssens van Tilburg University. “Ook al heeft maar 7 procent slechte ervaringen met zulke mensen, en 52 procent goede.” Iemand met een psychische kwetsbaarheid als collega? 40 procent van de Nederlandse werkenden zegt dat liever niet te willen. En 64 procent zou niet voor zo’n baas willen werken. Mensen met een psychische aandoening krijgen dus al snel een negatief stempel.

Open zijn heeft ook voordelen

Openheid kan grote gevolgen hebben. Het kan leiden tot discriminatie, zoals ontslag, afwijzing bij sollicitatie, en een lager salaris. Waarom zou je dan toch vertellen over je psychische klachten? Omdat mensen ook belangrijke voordelen ervaren, ontdekte Brouwers. “70 procent van de personen die achteraf blij waren met hun openheid, ontving meer begrip en ondersteuning van hun leidinggevende. 33 procent kreeg werkaanpassingen en was daar blij mee. 36 procent zei meer zichzelf te kunnen zijn.”

De dubbele rol van HR

HR-managers hebben vaak een dubbele rol. Brouwers: “In een van onze onderzoeken zei een HR-manager “Als je me vraagt: wat wil je als werkgever? Dan wil ik alles weten. Ja serieus! Want dan kan ik het financiële risico voor mijn werkgever inschatten. Maar als ik het daarna vanuit de medewerker bekijk, zeg ik: als het geen invloed heeft op je werk heeft, zeg dan maar niks. Want dan word je ook niet anders behandeld.”

Jezelf zijn vermindert stress

Als je moet verbergen wie je bent of waar je last van hebt, kan dat stress en negatieve energie geven. Brouwers: “Iemand met autisme zei het ooit heel mooi in een van onze onderzoeken: "Als je jezelf niet kan zijn, kun je nooit de toppen van je kunnen bereiken. En je nooit echt lekker voelen. Terwijl goed in je vel zitten juist een voorwaarde is om je werk goed te kunnen doen.” Als medewerkers durven te zijn zoals ze zijn, kan dat dus veel opleveren. Ook voor werkgevers.

Ontdek wat iemand kan en wil

Mogen zijn wie je bent. Mogen doen wat je waardevol vindt. En daarin iets te kiezen hebben. Dat zijn belangrijke voorwaarden voor werkplezier, zegt Brouwers: “Om medewerkers met een psychische kwetsbaarheid te ondersteunen, kunnen leidinggevenden het beste met ze in gesprek gaan. En daarna goed luisteren. Als medewerkers alleen al merken dat hun leidinggevende hen serieus neemt, is dat goed voor de relatie en het vertrouwen. Of ze nu een psychische kwetsbaarheid hebben of niet.”

Je werk lang volhouden

Om werk vol te kunnen houden, hebben medewerkers plezier nodig in dat werk. Dat ontdekte Brouwers in een van haar onderzoeken. “We interviewden mensen die langer dan 6 maanden ziek thuis zaten met psychische klachten. Ze vonden hun werk eigenlijk al heel lang niet meer leuk. Alleen zagen ze dat vaak pas achteraf. Dat betekent dat leidinggevenden voor een deel kunnen voorkomen dat medewerkers lang thuis zitten. Gewoon door vaker met ze te praten over wie ze willen zijn en wat ze willen doen.”

Wat geeft je energie?

Iedereen is weer anders. “Leidinggevenden vullen soms alles zelf al in. Ze denken dat iemand iets niet kan, of niet aankan. Dan krijg je dat mensen wel werken, maar onder hun niveau. Dat is heel slecht voor hun werkplezier. En juist dat is een risico dat ze thuis komen te zitten. Je kunt daarom beter vragen: wat vind jij belangrijk? Wat geeft jou energie? En dan blijkt vaak dat de leidinggevende denkt dat iets te stressvol is. Terwijl die persoon er vooral energie van krijgt. En andersom.” 

Wat is voor jou van waarde?

Ook is het voor medewerkers belangrijk te ontdekken wat ze waardevol vinden in hun werk. “Of dat nu nieuwe dingen leren is, of betrokken zijn bij belangrijke beslissingen. Vervolgens kun je samen onderzoeken of het werk dat mogelijk maakt. En of het iemand zelf ook lukt om dit echt te doen.” Hiervoor bestaat een vragenlijst (blz. 41), gemaakt door Jac van der Klink en Femke Abma. De lijst gaat stap voor stap in op alle keuzes die voor medewerkers belangrijk kunnen zijn.

Wat moet er veranderen?

Als medewerkers beter weten wat ze waardevol vinden kun je verder praten. “Soms snappen ze opeens welke knelpunten er nog zijn. Bijvoorbeeld dat hun omgeving hen niet helemaal ondersteunt. Of dat ze niet genoeg zelfvertrouwen hebben. Het kan ook dat medewerkers juist voelen dat ze helemaal op hun plek zitten. Daarom wil je dat leidinggevenden dit soort ontdekkingen goed doorspreken met hen. Dat kan leiden tot de beste acties om duurzaam en gelukkig aan het werk te blijven.”

Verander je werk van binnenuit

Job crafting is het aanpassen van werk aan iemands wensen, vaardigheden en talenten. “Medewerkers trekken taken naar zich toe die ze leuk vinden en goed kunnen. En voor taken die ze juist minder leuk vinden, zoeken ze collega’s die die graag overnemen. Als medewerkers de kans krijgen hun werk op deze manier van binnenuit te veranderen, gaan ze meestal beter presteren en krijgen ze meer werkplezier.”

Aantrekkelijk als werkgever

De arbeidsmarkt is nu krap: er zijn meer vacatures dan mensen die het werk kunnen doen. Op zulke momenten zijn mensen kritisch op de cultuur en sfeer binnen een organisatie. Oog hebben voor het geluk van medewerkers, hoort bij goed werkgeverschap, zegt Brouwers. “Het maakt je bovendien aantrekkelijker als werkgever. Je kunt medewerkers langer houden. En je loopt minder kans dat mensen ziek worden een andere baan zoeken of tegen hun zin blijven hangen in een slechte werkomgeving. Dat laatste leidt uiteindelijk meestal ook tot uitval.”

Je veilig voelen om open te zijn

Voelen dat je werkgever je serieus neemt. Niet bang zijn om open te zijn. Weten dat je leidinggevende achter je staat. Dat geeft een gevoel van veiligheid. Brouwers: “Daarvoor zijn niet alleen teamleiders nodig die goed luisteren. Je hebt ook hogere managers nodig die zich ervan bewust zijn dat iedereen in het leven met ziekte en ellende te maken krijgt. Die beleid maken om medewerkers te ondersteunen, in plaats van alle risico’s te voorkomen en mensen niet te laten meedoen.

Inspiratie voor een goede aanpak

Ieder bedrijf en iedere medewerker is anders. Er bestaat geen aanpak die voor iedereen werkt. Om je alvast op weg te helpen, vind je hier inspiratieverhalen van werkgevers.

Leidraad voor de zorg

De NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) ontwikkelde een leidraad die mentale klachten bij zorgmedewerkers helpt voorkomen. Die legt in vier stappen uit wie wat kan doen. 

Werkdruk Wegwijzer TNO

TNO en sociale partners ontwikkelden samen de Werkdruk Wegwijzer. De Wegwijzer leidt je in vijf stappen naar een passende aanpak van werkdruk.

Handige tools en instrumenten op Arboportaal 

Op het Arboportaal vind je tools om werkstress en burn-out te voorkomen.